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Nous y reviendrons donc demain,
Je n’allais pas vous laisser sans post ce matin…
Je me suis donc intéressé, la semaine passée, à une « petite étude » sur la motivation salariale de nos jours.
Fournie par Météojob et Alixio, des « concurrents » bien informés dans un domaine concomitant de quelques-unes de mes activités professionnelles.
Vous le savez sans doute déjà pour les habitués, en qualité de « Corsu-bien-né » je reste spectaculairement étonné (en même temps que très respectueux) par tous ces « pinzuti » qui perdent leur vie à l’envi et avec envie à la gagner … en bossant !
Si encore c’était pour leur propre compte comme moi-même, je veux bien l’entendre.
Mais à bosser « esclave » toute une vie pour autrui, ça dépasse singulièrement et largement mon entendement.
Qu’est-ce qui pousse certain à se lever tôt le matin pour affronter les cohortes d’autres « esclaves-salariés » dans les transports, qu’ils soient communs ou exceptionnels, pour accomplir une série de tâches plus débiles les unes que les autres et, bien pire, à revenir le lendemain avec enthousiasme après avoir trimé comme des bêtes une pleine et entière journée de labeur ?
Au secours : Expliquez-moi, SVP !
Vous me direz : La paye.
Faut quand même savoir compter !
Non seulement il y a plein de métiers où il faut « apprendre-avant », donc bosser pour des nèfles (c’est le cas pour 23 millions de personnes) ;
Mais en plus certains (environ 3 millions de personnes) où il faut « vraiment payer » pour y accéder, parfois toute une vie quand on fait « notaire » par exemple, en achetant sa licence, son pas-de-porte, sa clientèle et un « droit de présentation » ;
Voire passer des concours insipides (pour quelques quatre à cinq millions de gusses) ;
Et encore, tu bosses d’abord, tu es payé ensuite … Parfois peut-être seulement.
Parce que si tu parviens même à déterminer un prix « correct » pour ta sueur, non seulement on t’en pique entre 20 et 60 % après ou avant en prélèvements obligatoires déments !
Mais en plus, il faut attendre « la fin de mois » et que même pour une partie (13ème mois et autres primes contractuelles), la fin d’année…
Une vaste kouillonnade, finalement !
Oui-donc, et à part la paye, qu’est-ce qui « motive » ?
La tronche du patron et ses sautes-d’humeur ou simplement les « rondeurs accortes » et attractives de quelques créatures de rêve qui peuplent les secrétariats ou cantines collectives ?
Eh bien il paraît que pour les deux tiers des 23 millions de salariés de l'Hexagone, ils se déclarent « motivés par l'idée d'aller travailler le matin » !
Dingue, ça.
Mais pas à tout prix. Car la proximité, le concret et le quotidien prennent le pas sur toute autre considération.
D'ailleurs, 64 % des salariés se disent attirés par les PME.
Ils y sont déjà pour les trois-quarts… Passons !
Or, constat déroutant, les ressorts historiques des employeurs pour fidéliser leurs troupes laissent nombre de collaborateurs de marbre !
Si.
Hormis la rémunération, que le sondage n'a volontairement pas prise en compte, les salariés se mobilisent « par passion pour le contenu de leur poste », privilégient, entre autres, l'autonomie, l'ambiance et la notion d'équipe mais dédaignent l'engagement sociétal plus abstrait ou le fait que leur entreprise soit leader.
« L'éthique ou la satisfaction des clients sont aux premiers rangs de leurs motivations alors qu'on pense aux formations, à l'image du groupe, à la marque employeur, à la sécurité de l'emploi ou aux projets d'entreprise », s'étonne un DRH. « Les gens ont un rapport à l'entreprise plus utilitaire, ils veulent en être partie prenante », estime-t-il.
Aux yeux des salariés, le déficit d'information demeure : 62 % des sondés, y compris 44 % de cadres, se considèrent « pas assez informés » des enjeux de leur société.
Un constat « effarant, compte tenu du rôle des cadres », estime le secrétaire général de FO-cadres.
Il peut !
« Nous avons l'impression de faire le maximum. Sans doute les exigences sont-elles plus fortes encore ».
Mais, à l'heure où des millions et des millions de données sur Internet saturent les esprits, « les collaborateurs ont soif de messages qui leur sont propres et qui les concernent », estime une « top-less » DRH du cabinet Deloitte.
Et « ils attendent que l'information vienne de l'intérieur, que leur PDG donne sa vision », commente la DRH du groupe Keyrus, coté en Bourse.
« Nos communiqués s'assortissent toujours, en interne, d'une petite explication de texte venant de la direction générale et diffusée à tous nos collaborateurs. D'ailleurs, aujourd'hui, une information doit être communiquée plusieurs fois pour être bien intégrée », raconte-t-elle.
Il y n’aurait que des nains du neurone dans leurs rangs qu’on ne s’y prendrait pas autrement, pense-je pour ma part : Un esclave, ça reste toujours un esclave, jusqu’à ce qu’il s’affranchisse !
« Il faut aussi être vigilant au décalage entre l'image qu'une société donne à l'extérieur et le vécu des salariés », souligne-t-on ailleurs. La défiance surgit dès que les comportements et la communication externe manquent de cohérence.
En interne, c'est parfois contre-productif. « Nous avons une fondation pour l'éducation et le développement solidaire. Nos collaborateurs considèrent leur contribution comme un acte privé et ne souhaitent pas qu'elle soit récupérée de façon systématique pour en faire un outil marketing. Ils refusent les mélanges. »
Mais pas le métissage-zoukage des genres…
L'engagement sociétal des entreprises ne séduit que 4 % des sondés !
« L'engagement doit passer par les salariés et être sincère. L'entreprise doit d'abord être irréprochable sur son propre écosystème. »
À l'inverse, les valeurs éthiques et morales au quotidien sont les plus recherchées. « La fierté d'appartenance est ancrée sur des éléments lisibles et mesurables au jour le jour auxquels les équipes peuvent rattacher leur contribution immédiate ».
De fait, ce dont ils sont le plus fiers, ce sont, et à 60 %, la qualité des services ou des produits. « Lorsqu'on est face à un Airbus, sur une chaîne de production, qui incarne tous les corps de métier, il y a un silence absolu. Une magie s'opère » raconte un FO-cadres.
Quant à la satisfaction clients, « c'est un levier inexploité. Mais, là encore, c'est du concret ». Les salariés y sont d'autant plus sensibles qu'eux-mêmes sont des consommateurs.
Ce n'est pas tout. « La satisfaction clients, c'est aussi une source de reconnaissance directe et immédiate pour les collaborateurs ».
Ils sont plus de 50 % des « esclaves » à en avoir soif : Ils ont des « attentes non satisfaites en matière de reconnaissance de leur travail » accompli.
« La France est un des pays où l'on dit le plus rarement à quelqu'un qu'il a fait du bon travail, contrairement au monde anglo-saxon où l'on félicite à l'excès ».
Voilà, il est vrai, une explication de « l’exode des cerveaux ».
Une partie seulement…
Mais c’est culturel jusque dans les circulaires du ministère du travail depuis des décennies : Chacun est réputé « faire bien » son travail !
Résultat, c’est quand on est « hors-norme » du « bien-fait » qu’on a du souci à se faire.
Quoique…
Un management défaillant reste l'une des premières sources de démotivation, avec l'ambiance dégradée. « Il y a une défiance croissante par rapport à la hiérarchie. Or, aujourd'hui, le management, à tous les échelons, est écartelé entre des injonctions contradictoires », affirme Caroline, directrice-associée chez Alixio.
Peu importe qu'un PDG soit charismatique, populaire ou respecté. Un phénomène saillant dans les grands groupes, où 58 % des collaborateurs se déclarent « indifférents » au patron.
Ils en changent parfois à un rythe étonnant, faut dire…
Tandis que 14 % disent qu'il les démotive, contre 27 % qui affirment l'inverse. Même dans les PME, où la proximité est de mise, l'indifférence à l'égard du PDG gagne près d'un salarié sur deux (46 %).
« Le nombre de salariés motivés par leur numéro un est toutefois supérieur aux démotivés », tempère-t-on de-ci-delà.
Le phénomène s'explique par les débats sur les salaires des patrons qui ont sans doute égratigné leur image, estime-ton. « Il y a assez peu de PDG exemplaires ! Et comment s'identifier à quelqu'un pointé du doigt dans les medias ? »
En outre, la distance entre patron et salariés s'accroît à mesure que les groupes s'internationalisent ou que les PME grandissent. « Les entreprises sont moins incarnées par un seul homme. D'ailleurs, de Microsoft à Apple, beaucoup de fondateurs ne sont plus à la barre. C'est la fin, aussi, des dynasties familiales. Les patrons sont donc perçus comme interchangeables ».
D'autant qu'ils ne sont pas à l'abri d'être « remerciés ».
Mais, dira-t-on aussi, les salariés ont gagné en maturité : « Il faut rompre avec la vision romantique du capitaine de vaisseau qui tire ses troupes. La complexité des organisations est telle que faire tout reposer sur les épaules d'un homme providentiel serait irréaliste. »
Les salariés se montrent aussi plus détachés à l'égard de l'entreprise : Que celle-ci figure parmi les trois premières de son secteur n'est un sujet de fierté que pour 12 % des répondants.
Et, côté motivation, les projets d'entreprise remportent moins de 10 % des suffrages.
Même si le phénomène va davantage de soi chez les moins de 30 ans que chez leurs aînés : Les plus de 45 ans estiment que la compétitivité est liée aux enjeux d'organisation et qu'elle passe par une plus grande implication du management. Pas les jeunes.
« Les seniors, qui ont sans doute été davantage confrontés à l'impact de décisions RH, attendent encore tout de l'entreprise. Les jeunes n'y croient pas. Ils se soucient davantage des enjeux globaux. C'est la fin de l'entreprise qui « babysitte » ses cadres. Ils deviennent autonomes ».
Est-ce vraiment une découverte ?
Parce qu’un « cadre », normalement, il se comporte en toute occasion comme un « officier-manager », un représentant de sa « boutique », un ambassadeur de son employeur.
Forcément qu’il s’émancipe pour s’adapter à la situation rencontrée.
C’est en revanche largement rarissime pour le personnel d’exécution, voire les « assimilés-cadres » (art. 4 bis de la Convention-Cadre) et autres contremaîtres, qui n’en ont rien à cirer (ou pas grand-chose).
De cette étude je retiens donc que le « satisfascier » semble prendre le dessus sur le « dysatisfascier » (c’est du mauvais « franglais ») et que comme premier critère de satisfaction ou d’insatisfaction, ce n’est plus l’évolution de carrière, les perspectives de croissance de sa boîte et de son poste, de sa fonction et de son salaire qui semble prendre le dessus, mais « la reconnaissance », interne et externe.
Une confirmation supplémentaire de la théorie des « deux facteurs » de Frederick Herzberg.
Au moins, je n’aurai pas à revoir mon cours magistral sur le sujet…
Voilà qui est satisfaisant… Sauf que justement, la satisfaction une fois acquise, elle n’est plus dirimante pour devenir encore et encore « indifférente ».
Donc « non-motivante ».
Bref, motif récurent de « non-absence d’insatisfaction » qui m’énerve : Je ne sais toujours pas pourquoi les gens vont bosser le lundi matin !
À propos : Bon lundi, bonne semaine, hein !
