Allongement de la période d'essai

18.03.2009

Les accords « perdant-perdant » !

Je découvre en entreprise un petit bout des effets de la « LMT », Loi de Modernisation du Travail votée le 12 juin 2008 dernier.

L'allongement de la période d'essai, instauré par la loi, était au cœur de l'opposition entre les syndicats de salariés et les représentants patronaux.

Les sondages effectués au cours des discussions entre les « partenaires sociaux » ont fait pencher la balance en faveur des exigences des syndicats de salariés.

En effet, 81 % des salariés sondés à l'époque ne voyaient pas d'un bon œil l'allongement de la période d'essai (*).

Ils ont été écoutés.

L'allongement souhaité par les représentants du patronat (3 mois renouvelables 2 fois pour les ouvriers et employés et 6 mois renouvelables 1 fois pour les cadres) a donc été négocié à la baisse.

Ainsi, la loi prévoit désormais dans le code du travail (article L.1221-19) que :
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois. »

Pour accompagner cette légère hausse de la période d'essai, censée apporter plus de flexibilité à l'employeur comme au salarié (la possibilité étant donnée aux deux parties de rompre le contrat unilatéralement sans cause réelle et sérieuse ni procédure particulière pendant cette période), ont été prises des mesures obligeant l'employeur à respecter un « délai de prévenance » à durée variable en cas de rupture.

En effet, ce délai est fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. La loi précise ainsi :
« Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. » (Article L.1221-25)

En gros, les responsables des ressources humaines (ou les dirigeants de PME) vont devoir garder à l'esprit que la rupture pendant la période d'essai est assujettie au respect d'un calendrier évolutif dans le temps !

Question facilitation de la gestion du personnel, ils y perdent tous...

De plus, la période de préavis réduit fortement la portée de l'allongement de cette période d'essai, notamment pour les cadres. En effet, la loi oblige l'employeur à faire connaître sa décision après 1,5 mois de présence pour les employés, 2,5 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. Si le délai est oublié par le chef d'entreprise, le salarié a donc toutes les chances de voir son contrat requalifié en CDI devant les prud'hommes !

Une cause de requalif' de plus, les amis !

C'est seulement ce que j'ai pu pronostiquer à ce client désemparé qui me consultait sur ce sujet.

Pour les cadres, l'allongement de la période d'essai n'est ni plus ni moins qu'un leurre dans les faits ! Sauf si renouvellement est prévu dans le contrat, auquel cas la période d'essai totale réelle est de 7 mois au maximum, contre 6 auparavant...

Au bilan de cette mesure, il faut compter avec la complexité de gestion supplémentaire sans allonger de façon perceptible la durée de la période d'essai.

Les partenaires sociaux, dans leur grand délire, mais tout autant le Législateur, dans son « immense sagesse » n'ont fait que rajouter une couche de complexité au droit du travail, complexité dont feront les frais bon nombre de chefs d'entreprises.

Un accord « perdant-perdant » en quelque sorte.

Et les « cocus » de cette histoire risquent bien d'être fort nombreux : voilà ce qu'il en est quand on accouple la carpe et le lapin, façon « Bling-bling » !

De piètre juriste avez-vous dit ?

Personnellement, ça m'amuse assez : si même les syndicats patronaux et leurs unions ne représentent plus les intérêts des employeurs, si même les syndicats ouvriers ne comprennent pas les intérêts des salariés, si même le législateur légifère plus que sur des diktats du pouvoir exécutif, si même celui-ci ne comprend pas ce qu'il décide, je pose la question :

Quand je vois ce que je vois, quand j'entends ce que j'entends, quand je pense ce que je pense, quand je comprends ce que je que je comprends, quand je dis ce que je dis, ai-je raison de demander ce que je demande :

Sommes-nous tout simplement gouvernés ?

(*) Sondage Ifop/Michael Page, auprès de 1.108 personnes, 603 salariés du secteur privé et 505 directeurs et responsables des ressources humaines d'entreprises, réalisé entre le 11 et le 19 février 2008.