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Les Ex-Archivés

Amis visiteurs !

Oui, entrez, entrez, dans le « Blog » de « l’Incroyable Ignoble Infreequentable » !
Vous y découvrirez un univers parfaitement irréel, décrit par petites touches quotidiennes d’un nouvel art : le « pointillisme littéraire » sur Internet. Certes, pour être « I-Cube », il écrit dans un style vague, maîtrisant mal l’orthographe et les règles grammaticales. Son vocabulaire y est pauvre et ses pointes « d’esprit » parfaitement quelconques. Ses « convictions » y sont tout autant approximatives, changeantes… et sans intérêt : Il ne concoure à aucun prix littéraire, aucun éloge, aucune reconnaissance !
Soyez sûr que le monde qu’il évoque au fil des jours n’est que purement imaginaire. Les noms de lieu ou de bipède et autres « sobriquets éventuels » ne désignent absolument personne en particulier.
Toute ressemblance avec des personnages, des lieux, des actions, des situations ayant existé ou existant par ailleurs dans la voie lactée (et autres galaxies) y est donc purement et totalement fortuite !    
En guise d’avertissement à tous « les mauvais esprits » et autres grincheux, on peut affirmer, sans pouvoir se tromper aucunement, que tout rapprochement des personnages qui sont dépeints dans ce « blog », avec tel ou tel personnage réel ou ayant existé sur la planète « Terre », par exemple, ne peut qu’être hasardeux et ne saurait que dénoncer et démontrer la véritable intention de nuire de l’auteur de ce rapprochement ou mise en parallèle !
Ces « grincheux » là seront SEULS à en assumer l’éventuelle responsabilité devant leurs contemporains…
16 mars 2014 7 16 /03 /mars /2014 05:04

La COUR DE CASSATION

 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 29 février 2012), que M. X... engagé le 4 avril 1995 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Languedoc en qualité de chargé d'affaires contentieuses occupait en dernier lieu les fonctions de directeur d'agence ; que par lettre remise le 13 octobre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 octobre 2009 avec mise à pied conservatoire et entendu par le conseil de discipline le 9 novembre 2009 ; que par lettre du 13 novembre 2009, il a été licencié pour faute grave ;

 

Sur le premier moyen :

 

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen :

 

1) - Que la communication au salarié de l'avis rendu par l'organisme qui doit être consulté, en vertu d'une disposition conventionnelle, sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue, pour le salarié, une garantie de fond ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a jugé que le licenciement du salarié était régulier et fondé, après avoir pourtant constaté qu'il n'avait jamais reçu l'avis de la commission de discipline avant la notification de son licenciement, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé les articles L1232-1, L1332-3 et L2251-1 du Code du travail, ensemble, les articles 12 et 13 de la Convention collective du crédit agricole ;

 

2) - Qu'en rejetant le grief du salarié tenant à la violation de ses droits de la défense, au motif inopérant que celui-ci "pouvait aisément en connaître la teneur par l'intermédiaire des membres représentant les salariés", sans avoir recherché si l'avis du conseil de discipline lui avait été effectivement transmis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1232-1, L1332-3 et L2251-1 du Code du travail, ensemble, les articles 12 et 13 de la Convention collective du Crédit agricole ;

 

3) - Que la procédure disciplinaire conventionnelle n'est valide qu'à la condition qu'elle se soit déroulée dans le respect des principes du contradictoire et des droits de la défense du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a jugé la procédure de licenciement du salarié régulière, au motif inopérant que l'article 13 de la convention collective du Crédit agricole ne prévoyait pas expressément une obligation faite à l'employeur de communiquer au salarié l'avis du conseil de discipline avant la date de notification du licenciement, sans avoir vérifié si cette absence de communication n'aurait pas, en l'espèce, contrevenu aux droits de la défense du salarié et au principe du contradictoire, a privé sa décision de base légale au regard desdits principes, des articles L1232-1, L1332-3 et L2251-1 du Code du travail, ensemble, des articles 12 et 13 de la Convention collective du Crédit agricole ;

 

Mais attendu d'abord que la convention collective nationale du Crédit agricole ne prévoit pas la transmission au salarié, avant la notification du licenciement, de l'avis du conseil de discipline prévu en son article 13 ;

 

Attendu ensuite que la décision que l'employeur peut être amené à prendre à la suite de l'avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que l'avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement ;

 

D'où il suit que le moyen, inopérant en sa deuxième branche qui critique des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus ;

 

Sur le second moyen :

 

Attendu que le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen :

 

1) - Que l'employeur qui demeure sans réaction lorsque sont portés à sa connaissance les agissement d'un salarié susceptibles de justifier une mesure disciplinaire, ne saurait se prévaloir ultérieurement de faits de même nature pour motiver son licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait eu connaissance de faits de harcèlement sexuel dont une salariée aurait été victime de la part du salarié, plus de deux ans avant qu'il ne diligente un enquête interne et n'engage la procédure de licenciement, aurait dû en déduire que le licenciement fondé sur des faits longtemps tolérés par l'employeur était nécessairement injustifié ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L1332-4, L1234-1, L1235-1, L1152-1, et L1153-6 du Code du travail ;

 

2) - Que si lorsque des faits de harcèlement sont portés à la connaissance de l'employeur, ce dernier décide de procéder à une enquête interne en vue d'établir leur véracité, il lui incombe de le faire dans le respect du principe du contradictoire ; qu'en l'espèce, en se fondant sur le rapport d'enquête de l'employeur pour retenir les faits de harcèlement à l'encontre du salarié sans avoir recherché si l'enquête avait été diligentée dans le respect du principe du contradictoire qui suppose que le salarié ait été régulièrement entendu et confronté à ses accusateurs, que l'identité des témoins lui ait été communiquée et qu'il ait été régulièrement informé des avancées de l'enquête, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1234-1, L1235-1, L1152-1, et L1153-6 du Code du travail ;

 

3) - Que l'employeur ne peut se prévaloir au soutien d'un licenciement, d'un rapport d'enquête interne établi sur la base de témoignages anonymes, insusceptibles d'être vérifiés et contestés par le salarié ; qu'en infirmant l'inverse, la cour d'appel a violé le principe du contradictoire, ensemble les articles L1232-1, L1332-3 et L2251-1 du Code du travail ;

 

4) - Que la cour d'appel qui n'a pas répondu au moyen des conclusions d'appel du salarié qui soutenait que son licenciement était intervenu à l'issue d'une enquête diligentée en violation de ses droits de la défense et du principe du contradictoire, l'employeur ayant refusé de l'entendre sur chacun des faits reprochés et de confronter sa version à celle de ses deux accusatrices, l'identité des témoins "A", "B" et "C" ne lui ayant jamais été communiquée ainsi que éléments déterminants de l'enquête, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

 

Mais attendu, d'abord, que si l'article L1232-3 du Code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction ;

 

Attendu ensuite, qu'ayant constaté sur la base de témoignages nominatifs et précis que le salarié avait eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d'appel a, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave ;

 

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

 

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

 

M. Lacabarats, Président

 

Une décision choquante et bien triste au premier abord (ce qui justifie que je vous la rapporte), mais parfaitement fondée quand on lit le fond de l’affaire.

 

Voilà un « vieux-kon » qui harcelle une « minette-accorte » dans les locaux du Crédit-Agricole local…

Il a monté tous les échelons de la hiérarchie jusqu’à devenir directeur d’agence.

Cet imbécile, au lieu de rester discret, il a des « mots déplacés » et fait outrageusement pression pour quelques vaines faveurs sexuelles à celle-là.

Sait-il que celle-là ou une autre, n’a justement rien à offrir de plus que n’importe laquelle autre ?

Peu importe, il a le grand tort de le faire devant témoins…

C’est dire si il est nul (au point que je ne l'aurai jamais promu à un poste de direction) : Ou elle craque de suite et surtout pas au bureau, ou il faut laisser tomber dès la première remarque déplacée, je l’ai toujours dit.

Les histoires de fesses dans une boîte, c’est le début de la fin de la boîte : Dans toutes celles qu’on a pu me confier à redresser, c’est d’ailleurs les rivalités de cette nature qui ont été, un jour ou l’autre, à l’origine des déboires de la « boutique ».

Mais on ne le sait que plus tard.

 

Peu importe, l’affaire est entendue une première fois, mais à la seconde fois, c’est « enquête interne » et conseil de discipline qui prononce le licenciement pour faute grave après avoir écouté la plaignante, les témoins et les explications du « Sieur-à-la-quéquette-en-feu ».

Pas de confrontation entre agresseur et victime, comme ne le prévoit pas la convention collective.

 

Personnellement, je pense qu’on peut être choqué : Ce genre d’affaires, même si c’est du « linge-sale » qui se lave, dit-on, en famille, c’est direct au tribunal correctionnel, avec une mutation ou une suspension de l’agresseur et un mise sous protection de la victime !

C’est ce qu’exige le code du travail et les juges.

En laissant justement les juges décider de la suite à donner en toute impartialité dont ils ont la coutume de se prévaloir.

Après tout, ils sont payés aussi pour ça avec nos nombreux et abyssaux déficits publics.

 

Là, les juges du fond sont saisis seulement en ce qui concerne la fin brutale du contrat de travail de ce cadre de 14 ans d’ancienneté, un peu émoustillé par un joli-kul qui aurait bien voulu honorer à sa façon déplacée.

Et la procédure part en kouille, c’est le cas de le dire, parce que les juges du fond estiment le licenciement justifié (on ne saura rien des témoignages « probants ») et valident le licenciement et le procédé.

Résultat, il n’y a plus que le recours du droit devant le juge du droit pour juger de la validité de la procédure et notamment l’absence d’une confrontation, avec la victime, au minimum, mais également avec les témoins restés anonymes…

Fabuleux, mais c’est comme ça.

 

Parce qu’il est prévu dans cette convention collective applicable que le salarié fautif ne peut pas, au cours de la procédure disciplinaire, vérifier et contester les témoignages ; il ne peut que donner sa version et ses explications.

Il aurait été accusé de vol, c’était pareil.

Et Dieu sait comme c’est compliqué de piquer un « voleur », avec ou sans témoignage…

Le mieux étant encore de se voler soi-même et de glisser le butin dans la poche de l’autre, quitte pour les gendarmes à demander les explications idoines en flagrant délit après avoir organisé avec eux la souricière.

Des comme ça, j’en ai fait d’autres…

 

Et, selon l’arrêt reproduit ci-avant, si l'employeur a l'obligation d'indiquer au cours de l'entretien préalable au licenciement, au salarié dont il doit recueillir les explications, le motif de la sanction envisagée, il n'est pas tenu de lui communiquer les pièces susceptibles de justifier la sanction.

Les éléments de preuve n'ont pas à être connus du salarié lors de la procédure de licenciement pour faute grave en raison des faits de harcèlement sexuel reprochés au salarié (ou tout autre faute et reproche), c’est comme ça que c’est rédigé, négocié, signé et contresigné par les « partenaires sociaux ».

 

Résultat, un doute persiste : Et si 4 « co-pines » s’étaient entendues pour virer le dirlo qui s’était refusée à l’une d’elle ?

Ou s’envoyer en l’air de 5 à 7 avec un « autre thon » qu’elles ne supportaient pas ?

Là, on ne le saura jamais.

Espérons seulement que la commission disciplinaire a su faire preuve d’entendement et de sagesse, en ne se laissant pas berner bêtement.

 

Mais, pour avoir participé à quelques-unes de ces séances laborieuses dans une vie passée, dans une « boutique pas à moi », je sais pertinemment qu’entre ce qui est dit, présumé, présenté, débattu et les « vraies-réalités », il y a parfois un fossé qui ressemble au Grand-Canyon.

Notamment cette fille, un peu nymphomane sur les bords, qui en pinçait pour un peu tout le monde, mais dont tout le monde savait qu’elle baladait d’affreuses MST (qu’elle portait d’ailleurs jusque sur le visage), tellement tout ce qui portait pantalon pouvait lui passer dessus sans difficulté…

C’est d’ailleurs la première chose dont j’avais été averti à mon arrivée à bord !

 

Sauf que là, le « pôve kon » qui croyait à tort que c’était son tour ce jour-là dans l’équipe, ça s’est terminé au commissariat du coin pour l’un et à l’hôpital pour l’autre.

Et nous, on ne nous a présenté que le dossier de l’agression sexuelle, sans entendre qui que ce soit d’autre, celui d’une « blanche colombe » soumise aux diktats d’un vil alcoolique libidineux.

On était assez mal, sur ce coup-là face à nos syndicaleuses devenues hystériques…

Que pouvait-on faire d’autres que de leur donner raison ?

 

Que pouvait donc faire le juge du droit qu’est la Cour de cassation sur un dossier aussi mal présenté ?

La même chose que nous et vraisemblablement en toute conscience : Un agresseur présumé contre 4 personnes en témoignant, il faut qu’il aille se cacher loin et ne même pas essayer de faire casquer son employeur !

Celui-ci lui aurait à juste titre reproché sa propre « légèreté »…

 

Perso, pour sa défense, je lui aurai conseillé de se faire passer pour un homo-misogyne avec (faux) témoignages à l’appui si nécessaire.

D’ailleurs, en conséquence de cet arrêt, comme j’ai remarqué que même un anneau au doigt ne me protège plus depuis longtemps de toutes ces folles de mon double-quintal, c’est ce que je vais laisser entendre lors de ma prochaine mission de redressement : On verra bien.

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commentaires

I-Cube 17/03/2014 08:41


@ Inco : Je me réjouirs que tu sois toujours de ce monde, figure-toi !


Parce que tu étais devenu bien absent sur nos lignes...


Bravo : Tu me soulages.


 


Dans cette affaire, le juge du droit est justement confronté au procédé qui est sulevé par les avocats.


Mais il rejette pour aller s'abriter derrière la procédure conventionnelle !


 


La vraie question qu'il tranche également par son silence et abstention, c'est : Est-ce que la convention collective ne viole pas un règle d'ordre public en matière de protection procédurale.


Si c'était le cas, il l'aurait soulevé d'office et annulé la procédure.


Ce n'est pas le cas : Et on découvre un nouveau moyen de licencier sans "bourse-délier" un cadre dirigeant dont on veut se séparer !


C'est-y pas extraordinaire ?


 


Mon problème, outre de me protéger selon la tactique précitée, ça va être de retourner la solution pour mieux m'en servir.


Autrement dit, est-ce qu'on peut virer de la même façon une nana qui, prétendument, harcellerait ses collègues masculins ?


Et là, je ne sais pas encore : je vais essayé à la première occasion.


 


Parce que plus jeune, et encore inconscient, j'ai eu une "cheffe" comme ça, et il fallait pas seulement lui en promettre...


Mais c'est moi qui ai démissioné avant de passer à la casserole !


Un grosse-blondasse qui se pensait irrésistible.


La salope, quand il a fallu que je me recase, évidememnt à ce niveau de responbabilité, il y a "enquête de moralité" avant embauche.


Elle m'a démoli, comme jamais...


Du coup, je suis passé à mon compte : Merci à elle !


Et depuis, je me méfie comme la peste de ces donzelles qu'on croise au hasard des missions : Je ne sais pas ce qui les motive, hors un dépucelage raté dans leur enfance !


 


Bref, égalité des sexes, quand j'en entends parler, j'ai tendance à sortir mon flingue, parce qu'on en est très loin et pas dans le sens qu'on veut bien nous raconter en général.


Même si je ne nie pas les "konneries" de tous ces sales "pineurs" qui traumatisent à jamais quelques "poulie-fendues" qui n'en demandent pas tant.


Et qu'il faut protéger, bien sûr, surtout quand tu es le patron...

I-Cube 17/03/2014 08:25


@ Jacques : On peut touujurs refaire le monde, en effet !


A condition d'avoir une majorité politique ... durable !


Ce qui est loin d'être le cas en "Gauloisie-laborieuse".


Notamment tant que l'on aura des "ignorants" qui ont devant les yeux du cambouis.


Passons.


 


On a inventé un"droit AU travail" devenu principe constitutionnel (et c'est tant mieux : il ne viendrait à personne l'idée d'interdire de toute activité lucrative quiconque d'une façon générale :
C'est le coeur même, peu ou prou, de l'enrichissement global d'une nation).


Mais du coup, le contrat de travail est devenu un épouvantail délirant où tout est fait pour le protéger, ce qui va le tuer !


D'ailleurs, quand on a 6 millions de chômeurs sur 27 millions de personnes à salarier, il n'y a pas à dire, mais on s'approche de fait à cette réalité furture...


En plus, on retire de la matière à cotisation pour nos régimes sociaux qui vont en crever al bouche ouverte !


 


C'est un peu ce qu'est en train de faire nos tribunaux : Ils appliquent la loi dan ce qu'elle a de plus extrême, jusqu'à ce que l'édifice s'effondre sur lui-même.


 


Mais là, dans cet arrêt, la solution est totalement inverse, mais le principe pourtant le même : Il y a un texte de convention collective, alors ils l'appliquent et basta.


 


Notez que je dois être le seul dans ce payxs à considérer qu'un salarié, quel qu'il soit, au servce d'une entreprise, c'est un actif à mettre au bilan dans les immobilisations comme d'un fonds de
commerce.


Parce que sans lui, la boîte marcherait moins bien compte tenu de son savoir-faire acquis dans la "boutique" et son expérience-vécu à bord !


Absolument tous les autres, jusque dans les grandes ékoles considère que c'est un coût en plus que d'être un passif latent.


Parce qu'en cas de rupture de contrat de travail (y compris dans une "rupture conventionnel") on n'est jamais à l'abri d'un recours qui pourrait être particulièrement coûtatif.


Glabalement entre 6 et 24 mois du salaire (avec notamment la prime demandée par la Assedic), même quand le gusse n'a travaillé que quelques jours : J'ai vu le cas en chambre sociale de la Cour
d'Appel de Paris...


C'est dire !


 


Alors c'est devenu un "passif" et traité comme tel dans les comptes bien tenus...


Dommage, n'est-ce pas, parce que là, c'est vraiment la mort du contrat de travail : On finira tous "free-lance" d'ici une génération ou deux, hors la fonction publique (et encore...)

Incognitototo 16/03/2014 15:27


Hou lala... il y a quand même un problème de fond sur les droits de la défense !!! Et je m'étonne que la CC n'ait pas relevé ce problème... Ça veut quand même bêtement dire - comme tu le
rappelles - que tu peux tendre n'importe quel piège ou cabale contre un "indésirable", sans qu'il puisse se défendre... et on sait, toi comme moi, que c'est bien plus courant qu'on pourrait le
croire...

C'est pas normal du tout... Un licenciement pour faute grave (tiens pourquoi pas "lourde", alors que c'est une infraction pénale ?) pour harcèlement ne devrait pouvoir se faire qu'après une
enquête pénale contradictoire... Mais sur le fond j'irais encore plus loin que Jacques, on devrait tout simplement réformer le CT sur la notion de licenciement pour "faute" (pour en minimiser les
effets), en introduisant la possibilité de licenciement pour "convenance"...

Jacques Heurtault 16/03/2014 12:37


Il incombe au juge de dire le droit sur la base de la loi. Soit. Personne ne peut sérieusement contester le bien fondé de principe d'une telle asssertion.


Par contre, il est permis de s'interroger sur le bien fondé des lois en vigueur à partir de l'interprétation qu'en donne telle juridiction, surtout quand il s'agit de la plus haute car, par la
force des choses, son opinion pèse plus lourd que celle des autres juridictions, a fortiori que celle du commun des mortels.


Je crois qu'il faudra en venir à la remise en cause de la possibilité d'invoquer une faute grave pour pouvoir licencier quelqu'un. A fortiori pour une faute lourde!


Rien n'interdit de penser, en effet, que l'employeur, pour éviter une détérioration du bon climat social indispensable, choisisse la stratégie la moins perturbatrice surtout si elle est aussi la
moins couteuse!


Il me semblerait donc logique que le droit du licenciement soit considérablement simplifié et libéralisé. En clair, dans le cas d'espèce, l'employeur licencie. Un point, c'est tout. Y compris en
prenant des mesures "conservatoires" ... définitives (mise à pied immédiate, départ immédiat de la personne licenciée de l'entreprise). Au lieu de payer, sans barguigner, les indemnités de
licenciement prévues par la loi, la convention collective et les accords d'entreprise, il pourrait être admis que les sommes en litiges (les indemnités ...) soient obligatoirement consignées sur
un compte sous sequestre dans l'attente de l'aboutissement de la procédure PENALE obligatoirement déclenchée par les parties alléguant de leur situation de victimes. Si le tribunal pénal
reconnait le délit (a fortiori le crime!), alors le salarié perd ses indemnités. S'il ne reconnait pas le délit, alors l'employeur paie les indemnités, à charge pour lui d'en demander, s'il le
juge utile, le remboursement auprès des fausses victimes.


Cette approche me parait non seulement viable mais aussi équilibrée. On constate, en effet, qu'il devient très facile, pour des subordonnées, d'avoir "la peau" d'un chef en alléguant des faits
imaginaires ou, à tout le moins, démesurément grossis.